近日，《人力資源管理》課程任課老師陳浩副教授帶領(lǐng)2024級MBA商務(wù)大數(shù)據(jù)4班、智能制造5班學生走進金蝶廣州分公司，開展了一場以“破局AI時代人才管理”為主題的移動課堂教學活動。通過實地參觀與企業(yè)深度對話，師生們共同探討了人工智能在人力資源管理中的創(chuàng)新應用與發(fā)展趨勢，攜手邁向人力資源數(shù)智化未來。師生一行受到金蝶廣州HR事業(yè)部總監(jiān)趙啟濤的熱情接待。

參訪流程實錄：從文化感知到智慧碰撞

活動伊始，師生們在趙總監(jiān)引導下參觀了金蝶的企業(yè)文化墻與發(fā)展歷程，深入了解其作為財務(wù)軟件數(shù)字化轉(zhuǎn)型領(lǐng)軍企業(yè)的成長軌跡。

文化墻上，“以客戶為中心”等金蝶哲學熠熠生輝；軟件產(chǎn)品展示區(qū)彰顯著強大的科技實力；發(fā)展歷程墻見證著企業(yè)奮斗的堅實足跡；運動文化活動區(qū)則洋溢著蓬勃的活力。

在主題分享環(huán)節(jié)，趙總監(jiān)以“革新之旅 破局之路——AI時代的人才管理”為題，剖析了人工智能重構(gòu)人力資源管理的核心路徑以及具體落地場景，既分享了前沿的AI技術(shù)和理論，又分享了金蝶公司HR管理目前應用AI的實際情況。

議題研討焦點：AI在HRM的雙面鏡像

趙總監(jiān)結(jié)合企業(yè)實踐和調(diào)研數(shù)據(jù)，提出開放性議題給同學們討論，分別是：“AI在HR管理中是被夸大還是低估了？哪些因素導致AI在HRM應用的滯后？還有哪些場景可以和AI結(jié)合創(chuàng)新？”

24級MBA商務(wù)大數(shù)據(jù)班的涂濟同學、廖澤龍同學、陳艷同學、吳汶鍵同學、詹奕偉同學以及24級MBA智能制造班的翁藝栓同學、陳瑞欽同學、周琴同學、常毅敏同學、林世許同學分別作為小組代表發(fā)言。

部分小組代表觀點如下：

涂濟：要注重全周期管理的AI滲透,“AI+HR”的全場景覆蓋。通過AI實現(xiàn)招聘流程自動化、培訓效果量化評估、薪酬體系動態(tài)優(yōu)化；利用機器學習分析組織效能，輔助管理層制定人才梯隊建設(shè)方案；探索AI在員工健康管理、人崗適配度預測等領(lǐng)域的溫度化應用。

廖澤龍：AI在HR管理中，被低估了。導致AI在HRM應用的滯后因素有：企業(yè)數(shù)智化基礎(chǔ)薄弱、算力資源不足、語料數(shù)據(jù)不足與模型幻覺、數(shù)據(jù)安全考量。AI應用場景有：構(gòu)建以AI驅(qū)動的企業(yè)知識管理系統(tǒng)，如智能問答機器人，方便員工提升；開發(fā)業(yè)務(wù)流程自動化工具，如合同智能比對；建立風險預警體系，如離職傾向預測。

詹奕偉：我們需要理性審視AI的“能”與“不能”。雖然許多AI智能解決方案能完全代替HR的決策，但部分工作還需人工進行干預，例如AI簡歷篩選可能會因數(shù)據(jù)偏見導致歧視，需要人工再次校準。對AI的長期價值認識不足，“隱形價值”常被忽略。導致AI在HRM應用滯后的原因有：（1）數(shù)據(jù)分散，質(zhì)量不足，缺乏真實性。（2）員工隱私與合規(guī)風險。可以和AI結(jié)合創(chuàng)新的場景有：（1）AI智能簡歷篩選：自動解析員工簡歷，綜合提取員工的關(guān)鍵技能、工作經(jīng)驗以及崗位偏好，并與崗位勝任力智能匹配。（2）AI個性化學習推薦：根據(jù)員工的技能缺口、職業(yè)目標進行課程推薦，智能化生成個性化學習路徑，推薦最佳成長路徑。（3）AI實時績效反饋：通過企業(yè)通訊工具的聊天記錄智能分析員工情緒變化，預警潛在離職風險，自動生成360度反饋報告。

陳瑞欽：我們小組認為AI在人力資源管理中的作用被夸大了，AI輸入的數(shù)據(jù)可以被人為誤導，同事和上下級之間的評價很多情況下不能反映真實情況，那么AI的數(shù)據(jù)就沒有參考意義。AI在其他領(lǐng)域可以發(fā)揮，如：建筑設(shè)計、布線虛擬化、無人駕駛等。

常毅敏：AI在人力資源管理中的作用很有限。人力資源管理的對象是人，員工內(nèi)心的性格、情感不能被量化因而AI無法判斷，AI只能獲取一些冰山表面的數(shù)據(jù)（如：學歷、工作年限、KPI完成率、考勤等），而冰山在水下的部分才是人力資源管理的重點。盡管如此，我們還是可以在某些方面應用AI輔助人力資源管理，如：員工關(guān)系（實時心理庫、全天候客服）、培訓結(jié)合VR/AR、人才規(guī)劃等。

周琴：AI在HR領(lǐng)域大有可為，只是目前被很多因素制約，包括投資回報率無法清晰計算導致股東不愿投入資源、員工對AI的接受程度較低等，相信在不久的將來，AI將在HR領(lǐng)域大放光彩：智能篩選及推薦候選人、AI面試、虛擬培訓助手、績效跟蹤及智能反饋系統(tǒng)、員工情緒分析、心理咨詢等。

教師點評：工具理性與人文價值的平衡之道

陳浩副教授在總結(jié)中指出：“AI的本質(zhì)是效率工具，其價值取決于管理者的認知層次。”她強調(diào)，AI可替代重復性勞動（如簡歷初篩），但戰(zhàn)略性人才決策仍需人類智慧；數(shù)據(jù)應用須遵循“最小必要原則”，防范算法黑箱引發(fā)的公平性問題；建議企業(yè)構(gòu)建“AI+HRBP”協(xié)同機制，通過人機協(xié)作提升管理韌性。

通過沉浸式參訪與結(jié)構(gòu)化研討，2024級MBA商務(wù)大數(shù)據(jù)4班、智能制造5班的同學們不僅深化了對AI技術(shù)特性的理解，更建立起“技術(shù)-組織-人”三位一體的管理思維框架，認識到其在處理“人性”等問題的局限性和應用難點。從不同視角看AI，對于企業(yè)HR構(gòu)建AI體系、推進數(shù)智化轉(zhuǎn)型至關(guān)重要。